選不對人就不要培訓
點擊：2436 次 發(fā)布時間：2013-10-23
現(xiàn)如今，幾乎沒有哪個企業(yè)不重視培訓，有些是利用外部資源，或者參加外部培訓，或者聘請外部培訓師到企業(yè)做內訓，甚至資助核心骨干攻讀MBA、EMBA，有些是在內部建立內部培訓師體系，甚至是老板親自上陣為員工做培訓，培訓形式也是多種多樣，不僅包括傳統(tǒng)的課堂講授，也包括導師制、案例研討、角色扮演，等等?？梢哉f，企業(yè)重視培訓到了無所不及的地步，能夠想到的、能夠用到的招數都用到了。盡管企業(yè)投入了巨大的時間資源、人力資源、財力資源，但結果如何呢？在筆者所接觸過的企業(yè)，幾乎沒有一家企業(yè)的老板對培訓效果感到滿意。筆者最近提供咨詢的一家企業(yè)就非常典型，在調研時，我們發(fā)現(xiàn)了一個非常有趣的現(xiàn)象，盡管絕大多數員工都認為公司非常重視培訓，而且建立了非常系統(tǒng)的培訓體系，但幾乎同樣多的員工認為培訓效果非常不理想。那么究竟是什么原因導致這種狀況呢？從事人力資源管理研究的專業(yè)人士可以舉出一大堆原因，但無一例外地都是從培訓體系角度分析，至多也就是擴展到員工激勵體系和職業(yè)發(fā)展體系，如果這些原因都切中了問題的要害，那么這些問題就應該不至于仍然如此嚴重。既然問題仍然存在，顯然現(xiàn)在的分析和解決方案并沒有抓住問題的本質。
中國有句俗話“玉不琢不成器”，一般人都認為這句俗語的重點是“琢”，再好的“玉”，不經過雕琢也無法制成良好的“器”。之所以有那么多的企業(yè)重視培訓，與這句為大家耳熟能詳的俗語有著很大的關系。其實，這句俗語還有一個重點“玉”，只有“玉”經過雕琢才能成為良好的“器”，如果本身不是“玉”，即使有再好的工匠、再怎么花費功夫去雕琢，終究是成不了“器”的。這本是一個非常淺顯的道理，所有的雕琢工匠無不懂得這個道理，凡是著名的雕琢大師無不把選材作為首要的重點，選不到上乘的玉，他們寧可不做。但在現(xiàn)實的企業(yè)管理實踐中，由于絕大多數的管理者都片面地把“琢”作為這句俗語的重點，而忽視了“玉”這個最根本的前提，于是就出現(xiàn)了不管是不是“玉”都拼命去雕琢、投入巨資去培訓，最終卻發(fā)現(xiàn)沒有任何效果。悲哀還不止于此，更大的悲哀是仍然沒有醒悟，仍然執(zhí)著地去分析培訓體系問題，自己解決不了就借助外腦，試圖通過進一步完善培訓體系來解決問題，結果就是在一個看不到盡頭的死胡同里越走越深。
那些遨游商海、縱橫馳騁的商界精英們?yōu)槭裁丛谄渌I域能夠得心用手，卻為什么在這個連普通雕琢工匠都明白的事情上如此不明智呢？這與學術界和專業(yè)人士的誤導不無關系，幾乎所有的人力資源管理書籍都把績效和薪酬作為人力資源管理的重點，諸如戰(zhàn)略績效管理、戰(zhàn)略薪酬管理等培訓課程充斥了培訓市場的角角落落，績效管理體系和薪酬管理體系的建立成為人力資源管理咨詢最經典的兩個核心內容，幾乎每個跳槽求職的人力資源管理精英們都毫不吝嗇地付諸大量的筆墨宣揚自己對績效管理和薪酬管理的深刻理解和豐富的實操經驗，所有這一切都引導著企業(yè)的管理者將人力資源管理的重點聚焦于績效管理和薪酬管理。
于是就出現(xiàn)了一種非常奇怪的現(xiàn)象，企業(yè)越是重視的環(huán)節(jié)卻越是問題最多的地方，于是企業(yè)就拼命地在這些環(huán)節(jié)上投入，自己不行就請外腦，結果還是不行，于是就再投入，國內的外腦不行就請國際上更大牌的外腦。最后的結局仍是周而復始地原地踏步。其實，這本是個非常簡單的問題，只要跳出這個怪圈，從那條看不到盡頭的死胡同兩邊的圍墻跳出胡同即可，從重視培訓、重視績效管理和薪酬管理，轉而重視如何選對人，選不對人，任何的培訓都沒有意義，選不對人，無論如何重視績效管理和薪酬管理都達不到激勵員工、提升業(yè)績的目的，而現(xiàn)實的悲哀卻是相當多的企業(yè)寧可花費巨資投入培訓、投入到績效管理體系和薪酬管理體系的建設，卻不愿投資建立招聘選拔體系。
其實，在那些商界精英的內心深處，他們并非不懂得選對人的重要性，之所以他們不愿在這個環(huán)節(jié)投入，是因為他們太相信自己的經驗了，“我做銷售做了這么多年，我做老板做了這么多年，什么樣的人沒有見過”，他們對自己識人的能力超乎尋常的自信，以至于對充斥于他們公司內部眾多的不勝任者毫不猶豫地歸咎為培訓沒有做好、激勵沒有做好，就是不愿意承認他們選人沒有選好。但殘酷的現(xiàn)實恰恰說明了，多數情況下就是選人沒有選好。這是更大的悲哀，這種悲哀尤勝于他們沒有認識到選人的重要性。
在殘酷的現(xiàn)實面前，無論是學術界、咨詢服務界還是企業(yè)界的管理者們是該清醒了，將人力資源管理的重點從過去的培訓、績效、薪酬管理上轉到“如何選對人”這個環(huán)節(jié)上來，從過分迷戀自己的經驗轉到相信科學的選拔體系上來?！斑x對人”是所有人力資源管理工作的首要前提，選不對人，在人力資源管理上即使是一分錢的投資都是浪費。
中國有句俗話“玉不琢不成器”，一般人都認為這句俗語的重點是“琢”，再好的“玉”，不經過雕琢也無法制成良好的“器”。之所以有那么多的企業(yè)重視培訓，與這句為大家耳熟能詳的俗語有著很大的關系。其實，這句俗語還有一個重點“玉”，只有“玉”經過雕琢才能成為良好的“器”，如果本身不是“玉”，即使有再好的工匠、再怎么花費功夫去雕琢，終究是成不了“器”的。這本是一個非常淺顯的道理，所有的雕琢工匠無不懂得這個道理，凡是著名的雕琢大師無不把選材作為首要的重點，選不到上乘的玉，他們寧可不做。但在現(xiàn)實的企業(yè)管理實踐中，由于絕大多數的管理者都片面地把“琢”作為這句俗語的重點，而忽視了“玉”這個最根本的前提，于是就出現(xiàn)了不管是不是“玉”都拼命去雕琢、投入巨資去培訓，最終卻發(fā)現(xiàn)沒有任何效果。悲哀還不止于此，更大的悲哀是仍然沒有醒悟，仍然執(zhí)著地去分析培訓體系問題，自己解決不了就借助外腦，試圖通過進一步完善培訓體系來解決問題，結果就是在一個看不到盡頭的死胡同里越走越深。
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于是就出現(xiàn)了一種非常奇怪的現(xiàn)象，企業(yè)越是重視的環(huán)節(jié)卻越是問題最多的地方，于是企業(yè)就拼命地在這些環(huán)節(jié)上投入，自己不行就請外腦，結果還是不行，于是就再投入，國內的外腦不行就請國際上更大牌的外腦。最后的結局仍是周而復始地原地踏步。其實，這本是個非常簡單的問題，只要跳出這個怪圈，從那條看不到盡頭的死胡同兩邊的圍墻跳出胡同即可，從重視培訓、重視績效管理和薪酬管理，轉而重視如何選對人，選不對人，任何的培訓都沒有意義，選不對人，無論如何重視績效管理和薪酬管理都達不到激勵員工、提升業(yè)績的目的，而現(xiàn)實的悲哀卻是相當多的企業(yè)寧可花費巨資投入培訓、投入到績效管理體系和薪酬管理體系的建設，卻不愿投資建立招聘選拔體系。
其實，在那些商界精英的內心深處，他們并非不懂得選對人的重要性，之所以他們不愿在這個環(huán)節(jié)投入，是因為他們太相信自己的經驗了，“我做銷售做了這么多年，我做老板做了這么多年，什么樣的人沒有見過”，他們對自己識人的能力超乎尋常的自信，以至于對充斥于他們公司內部眾多的不勝任者毫不猶豫地歸咎為培訓沒有做好、激勵沒有做好，就是不愿意承認他們選人沒有選好。但殘酷的現(xiàn)實恰恰說明了，多數情況下就是選人沒有選好。這是更大的悲哀，這種悲哀尤勝于他們沒有認識到選人的重要性。
在殘酷的現(xiàn)實面前，無論是學術界、咨詢服務界還是企業(yè)界的管理者們是該清醒了，將人力資源管理的重點從過去的培訓、績效、薪酬管理上轉到“如何選對人”這個環(huán)節(jié)上來，從過分迷戀自己的經驗轉到相信科學的選拔體系上來?！斑x對人”是所有人力資源管理工作的首要前提，選不對人，在人力資源管理上即使是一分錢的投資都是浪費。