王石的績效主義膿包論之解讀
點擊：2521 次 發(fā)布時間：2013-10-23
2012年5月17日，萬科董事會主席王石通過個人微博，對績效主義發(fā)表個人觀點?？冃е髁x像企業(yè)膿包：索尼前常務董事天外伺朗提出，績效主義摧毀了索尼引以為傲的激情團隊?？冃е髁x看似公平，但缺少內涵。它只能只靠利益刺激，未結成精神共同體，最終將走向平庸。無論何企業(yè)，只要實行員工收入與業(yè)績完全掛鉤，一些扎實工作就易被忽視，破壞員工對企業(yè)的信任。
王石這一觀點鮮明，直指績效主義的內在缺陷：“一些扎實工作就易被忽視，破壞員工對企業(yè)的信任?！边@種信任的破壞，會給企業(yè)帶來各種傷害。萬科今年多次遭遇質量問題，先后經歷了“安信地板事件”、深圳“紙板門”、“設計門”等事件，就是這種傷害的證明。也因此，在5月11日的股東會上，王石表態(tài)，萬科要把質量看得比規(guī)模、速度更重要；如果質量和規(guī)模、速度存在沖突，質量優(yōu)先于規(guī)模、速度等。王石表示“大家要做好準備，萬科可能會為了質量淪為老二老三”。即為了質量，失去行業(yè)第一也“在所不惜”。
在房地產行業(yè)政策波動和行業(yè)快速發(fā)展過程中，在郁亮主權時期，績效主義就如指揮棒。萬科對城市公司的績效指標主要看財務報表的前三項指標，諸如資本回報率、利潤率、存貨周轉率等。剔除了王石時期保留的較為務虛的業(yè)績考核指標，如區(qū)域建設、產品質量、客戶滿意度等。對于一線公司職業(yè)經理人的考核也變?yōu)閺娬{快速周轉，甚至，郁亮專門提出了一個“5986模式”，什么都別想，要以最快的速度拿地，最快的速度開工，最快的速度銷售。拿地5個月動工、9個月銷售、第一個月售出八成，無論如何，開盤你得賣出60%。由此，萬科步入了一個快速開發(fā)模式。這種快速開發(fā)、快速周轉模式對萬科的資金鏈順暢起到重要作用，尤其是在宏觀調控、各種融資渠道收緊的情況下。但是，在“求快、求規(guī)模、求周轉”的同時，就不可避免地對產品質量、區(qū)域建設、客戶滿意、領導力建設等這些長期對公司品牌、信譽非常重要因素的忽視?？梢哉f，萬科出現質量事件，在某種程度上，就是這種績效主義種下的惡果。
績效主義，很容易忽視公司的長期價值。雖然績效可以借助于平衡計分卡取得一些指標上的平衡，但就其考核周期來講，難以跨越年度甚至是季度。在年度、甚至是季度框架時間內的績效主義，對于組織中的各個主體來講，是難以考慮更為長期（三年、五年、十年、二十年、五十年、百年）的價值，尤其這些績效目標與績效指標與各個主體當期利益掛鉤時更是如此。但對于大型公司來說，這種長期價值又是必須考慮并在現期有所行動的重大議題，因為這些議題對企業(yè)長期的生存發(fā)展來說，生死攸關。
績效主義，很容易忽視那些不易衡量內容的價值。對于產品質量、客戶滿意度、企業(yè)品牌與信譽、員工滿意度與組織氛圍、整個公司的運營管理水平、研發(fā)技術水平、領導力水平、企業(yè)文化等等，這些更富有軟性的方面，不易衡量。但這些不易衡量的東西，對公司的生存、發(fā)展尤其是長期發(fā)展富有及其重要的價值。而績效主義往往更關注那些容易衡量的內容，而忽略了對這些軟性因素的關注，這種忽視短期來看公司是生機勃勃，但對于公司長期成長帶來傷害。
績效主義，很容易遺漏一些內容甚至重要內容的價值?？冃е髁x，只能關注那些比較關鍵的內容和指標(受制于周期短、軟性因素難衡量、對于關鍵內容的認識不同等狀況，關注的關鍵內容也在很大程度上受到扭曲)，勢必會造成對公司其他一些內容和工作的忽視，這種忽視容易造成對員工的傷害，更容易造成對公司的傷害。一般只有在出了一些重大問題之后，才反過來去關注一些基本的常識、規(guī)則、要求等等。 此外，由于市場競爭環(huán)境的變化，績效關注重點沒有及時調整，而導致績效主義關注的指標往往具有一定的滯后性。
績效主義，從根本上來講，是追求差異化價值，并根據這種差異化價值進行價值分配；是一種不相信員工愿意創(chuàng)造價值、能夠創(chuàng)造價值的管控。這種根據差異化價值貢獻大小而進行分配的哲學，勢必使得整個公司成為一種價值貢獻交易市場，這種交易市場，是以利益為紐帶的市場，是一種金錢利益共同體，是一個缺乏信任的交易市場。在這一市場中，每個主體都關注自身的指標以及與其相關的金錢利益，而無暇顧及其他。這一市場的形成，除了忽略甚至破壞那些生死攸關的長期價值、不易衡量內容的價值、不進行衡量內容的價值之外，還會對公司的團隊精神、創(chuàng)新精神、理想共同體及其激情奮進與創(chuàng)新超越等造成嚴重傷害,進而對公司的長期競爭能力、品牌與信譽等造成傷害。
團隊精神的破壞。在公司的價值貢獻交易市場中，每個主體都關注自身的指標以及與其相關的金錢利益。每個主體之間都存在一種相互競爭的關系，每個主體都希望自己的指標考核結果最好，都希望自己獲得的報酬更多，都在關注自己那一攤事情，而其他人的目標、指標、事務基本于己無關；而且員工對他人的不信任、對公司的不信任也由此而產生。本位主義、狹隘主義、短視主義由此而生，而整體團隊的狀況、他人的狀況無需關注，團隊精神蕩然無存，取得代之的是明爭暗斗。
創(chuàng)新精神的破壞。在公司的價值貢獻交易市場中，每個主體都死死盯住自己的績效指標，光這些指標都占用大量的精力，無暇顧及創(chuàng)新。即使有時間顧及創(chuàng)新，但沒有動力去關注這些創(chuàng)新，因為與指標完成沒關系，而且公司也不信任你、其他人不信任你。即使與指標有關的創(chuàng)新，也僅僅關注那些對指標有價值的創(chuàng)新，而對于公司長期價值有貢獻的突破性創(chuàng)新不關注。而真正有價值的創(chuàng)新，是對公司長期價值具有重大價值的創(chuàng)新。但績效主義使得大家的時間、精力、視野、精神等都聚焦于績效目標與指標，至于創(chuàng)新則很容易被忽略，尤其是突破性創(chuàng)新。
理想共同體及其激情奮進與創(chuàng)新超越的破壞。在公司的價值貢獻交易市場中，金錢利益、物質利益至上，而把理想感召、內在動力、相互信任忽略一邊，進而使得激情奮進、創(chuàng)新超越的僅僅依賴于金錢與物質。而依賴于金錢與物質的激情和創(chuàng)新，則難以持久；同時，激情程度與創(chuàng)新投入也難以達到出神入化的程度。沒有出神入化的激情程度與創(chuàng)新投入，公司就很容易混為平庸。
王石的績效主義膿包論給大家提個醒，給所有在中國風風火火進行績效管理實踐的企業(yè)提個醒。應該說，在中國風風火火進行了那么多年的績效管理，是該正確認識績效主義價值的時候了。
績效主義，能幫助企業(yè)做什么、不能幫助企業(yè)做什么？績效主義，能幫助那些所在市場相對穩(wěn)定、生產運營相對穩(wěn)定的企業(yè)克服員工惰性，能夠促進那些容易衡量的、周期較短的、相對重要的目標和指標的實現。而對于激發(fā)員工出神入化的激情與創(chuàng)新無能為力，對于促進那些不易衡量的、周期較長的遠景和目標無能為力，對于促進那些基礎的、不甚重要的事情長期堅持下去也能力有限。
除了績效主義，我們還應靠什么？績效主義，僅僅是公司整體管理的一個重要方面，把全部精力集中于績效主義肯定會出大問題。除績效之外，還應關注企業(yè)的公平公正，關注企業(yè)整體的協同性，關注那些不易衡量事情的價值，關注企業(yè)和員工的精神世界，而這些則需要關注企業(yè)文化管理、整體運營管理、整個公司領導力水平等等。
作者：劉化檁
王石這一觀點鮮明，直指績效主義的內在缺陷：“一些扎實工作就易被忽視，破壞員工對企業(yè)的信任?！边@種信任的破壞，會給企業(yè)帶來各種傷害。萬科今年多次遭遇質量問題，先后經歷了“安信地板事件”、深圳“紙板門”、“設計門”等事件，就是這種傷害的證明。也因此，在5月11日的股東會上，王石表態(tài)，萬科要把質量看得比規(guī)模、速度更重要；如果質量和規(guī)模、速度存在沖突，質量優(yōu)先于規(guī)模、速度等。王石表示“大家要做好準備，萬科可能會為了質量淪為老二老三”。即為了質量，失去行業(yè)第一也“在所不惜”。
在房地產行業(yè)政策波動和行業(yè)快速發(fā)展過程中，在郁亮主權時期，績效主義就如指揮棒。萬科對城市公司的績效指標主要看財務報表的前三項指標，諸如資本回報率、利潤率、存貨周轉率等。剔除了王石時期保留的較為務虛的業(yè)績考核指標，如區(qū)域建設、產品質量、客戶滿意度等。對于一線公司職業(yè)經理人的考核也變?yōu)閺娬{快速周轉，甚至，郁亮專門提出了一個“5986模式”，什么都別想，要以最快的速度拿地，最快的速度開工，最快的速度銷售。拿地5個月動工、9個月銷售、第一個月售出八成，無論如何，開盤你得賣出60%。由此，萬科步入了一個快速開發(fā)模式。這種快速開發(fā)、快速周轉模式對萬科的資金鏈順暢起到重要作用，尤其是在宏觀調控、各種融資渠道收緊的情況下。但是，在“求快、求規(guī)模、求周轉”的同時，就不可避免地對產品質量、區(qū)域建設、客戶滿意、領導力建設等這些長期對公司品牌、信譽非常重要因素的忽視?？梢哉f，萬科出現質量事件，在某種程度上，就是這種績效主義種下的惡果。
績效主義，很容易忽視公司的長期價值。雖然績效可以借助于平衡計分卡取得一些指標上的平衡，但就其考核周期來講，難以跨越年度甚至是季度。在年度、甚至是季度框架時間內的績效主義，對于組織中的各個主體來講，是難以考慮更為長期（三年、五年、十年、二十年、五十年、百年）的價值，尤其這些績效目標與績效指標與各個主體當期利益掛鉤時更是如此。但對于大型公司來說，這種長期價值又是必須考慮并在現期有所行動的重大議題，因為這些議題對企業(yè)長期的生存發(fā)展來說，生死攸關。
績效主義，很容易忽視那些不易衡量內容的價值。對于產品質量、客戶滿意度、企業(yè)品牌與信譽、員工滿意度與組織氛圍、整個公司的運營管理水平、研發(fā)技術水平、領導力水平、企業(yè)文化等等，這些更富有軟性的方面，不易衡量。但這些不易衡量的東西，對公司的生存、發(fā)展尤其是長期發(fā)展富有及其重要的價值。而績效主義往往更關注那些容易衡量的內容，而忽略了對這些軟性因素的關注，這種忽視短期來看公司是生機勃勃，但對于公司長期成長帶來傷害。
績效主義，很容易遺漏一些內容甚至重要內容的價值?？冃е髁x，只能關注那些比較關鍵的內容和指標(受制于周期短、軟性因素難衡量、對于關鍵內容的認識不同等狀況，關注的關鍵內容也在很大程度上受到扭曲)，勢必會造成對公司其他一些內容和工作的忽視，這種忽視容易造成對員工的傷害，更容易造成對公司的傷害。一般只有在出了一些重大問題之后，才反過來去關注一些基本的常識、規(guī)則、要求等等。 此外，由于市場競爭環(huán)境的變化，績效關注重點沒有及時調整，而導致績效主義關注的指標往往具有一定的滯后性。
績效主義，從根本上來講，是追求差異化價值，并根據這種差異化價值進行價值分配；是一種不相信員工愿意創(chuàng)造價值、能夠創(chuàng)造價值的管控。這種根據差異化價值貢獻大小而進行分配的哲學，勢必使得整個公司成為一種價值貢獻交易市場，這種交易市場，是以利益為紐帶的市場，是一種金錢利益共同體，是一個缺乏信任的交易市場。在這一市場中，每個主體都關注自身的指標以及與其相關的金錢利益，而無暇顧及其他。這一市場的形成，除了忽略甚至破壞那些生死攸關的長期價值、不易衡量內容的價值、不進行衡量內容的價值之外，還會對公司的團隊精神、創(chuàng)新精神、理想共同體及其激情奮進與創(chuàng)新超越等造成嚴重傷害,進而對公司的長期競爭能力、品牌與信譽等造成傷害。
團隊精神的破壞。在公司的價值貢獻交易市場中，每個主體都關注自身的指標以及與其相關的金錢利益。每個主體之間都存在一種相互競爭的關系，每個主體都希望自己的指標考核結果最好，都希望自己獲得的報酬更多，都在關注自己那一攤事情，而其他人的目標、指標、事務基本于己無關；而且員工對他人的不信任、對公司的不信任也由此而產生。本位主義、狹隘主義、短視主義由此而生，而整體團隊的狀況、他人的狀況無需關注，團隊精神蕩然無存，取得代之的是明爭暗斗。
創(chuàng)新精神的破壞。在公司的價值貢獻交易市場中，每個主體都死死盯住自己的績效指標，光這些指標都占用大量的精力，無暇顧及創(chuàng)新。即使有時間顧及創(chuàng)新，但沒有動力去關注這些創(chuàng)新，因為與指標完成沒關系，而且公司也不信任你、其他人不信任你。即使與指標有關的創(chuàng)新，也僅僅關注那些對指標有價值的創(chuàng)新，而對于公司長期價值有貢獻的突破性創(chuàng)新不關注。而真正有價值的創(chuàng)新，是對公司長期價值具有重大價值的創(chuàng)新。但績效主義使得大家的時間、精力、視野、精神等都聚焦于績效目標與指標，至于創(chuàng)新則很容易被忽略，尤其是突破性創(chuàng)新。
理想共同體及其激情奮進與創(chuàng)新超越的破壞。在公司的價值貢獻交易市場中，金錢利益、物質利益至上，而把理想感召、內在動力、相互信任忽略一邊，進而使得激情奮進、創(chuàng)新超越的僅僅依賴于金錢與物質。而依賴于金錢與物質的激情和創(chuàng)新，則難以持久；同時，激情程度與創(chuàng)新投入也難以達到出神入化的程度。沒有出神入化的激情程度與創(chuàng)新投入，公司就很容易混為平庸。
王石的績效主義膿包論給大家提個醒，給所有在中國風風火火進行績效管理實踐的企業(yè)提個醒。應該說，在中國風風火火進行了那么多年的績效管理，是該正確認識績效主義價值的時候了。
績效主義，能幫助企業(yè)做什么、不能幫助企業(yè)做什么？績效主義，能幫助那些所在市場相對穩(wěn)定、生產運營相對穩(wěn)定的企業(yè)克服員工惰性，能夠促進那些容易衡量的、周期較短的、相對重要的目標和指標的實現。而對于激發(fā)員工出神入化的激情與創(chuàng)新無能為力，對于促進那些不易衡量的、周期較長的遠景和目標無能為力，對于促進那些基礎的、不甚重要的事情長期堅持下去也能力有限。
除了績效主義，我們還應靠什么？績效主義，僅僅是公司整體管理的一個重要方面，把全部精力集中于績效主義肯定會出大問題。除績效之外，還應關注企業(yè)的公平公正，關注企業(yè)整體的協同性，關注那些不易衡量事情的價值，關注企業(yè)和員工的精神世界，而這些則需要關注企業(yè)文化管理、整體運營管理、整個公司領導力水平等等。
作者：劉化檁